Innan vi kommenterar samverkansavtalet skall vi ge
en kort liten repetition av vad medbestämmandelagens
regler ålägger en arbetsgivare för skyldigheter.
Samverkansavtalet ersätter medbestämmandelagen till stora delar.
Att observera är dock att den inte upphäver lagens regler, istället är det andra former än lagens, som samverkansavtalet innehåller.
Arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren är skyldig att kontinuerligt hålla de fackliga organisationernas företrädare informerade om
- verksamhetens:produktionsmässiga utveckling, nuläge och framtidsbedömningar
- ekonomiska utveckling, nuläge och framtidsbedömningar
- riktlinjer för personalpolitiken, t.ex. metoder för nyanställning,
principer för fortbildning m.m.
Arbetsgivaren skall tillhandahålla:
- andra handlingar av betydelse för verksamheten, ekonomins utveckling och personalpolitik
På begäran skall arbetsgivaren inom rimliga gränser också biträda med utredning för fackets räkning. Informationen skall lämnas på ett sådant sätt att den är begriplig för mottagaren. Den skall alltså vara lättillgänglig och överskådlig.
Arbetsgivaren är också skyldig att på eget initiativ förhandla före beslut
i alla frågor som medför viktigare förändring av verksamheten eller viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden.
Dessutom har facket rätt till förhandlingar inför arbetsgivarbeslut även
i andra frågor än de som arbetsgivaren är skyldig att förhandla om på eget initiativ.
Allt medbestämmande enligt MBL bygger på relationen arbetsgivaren gentemot den fackliga organisationen.
Samverkansavtalets idégrund
Samverkansavtalet bygger på förutsättningen att det finns ett gemensamt intresse mellan arbetsgivare och arbetstagare, att alla anställda skall vara intresserade av - och få möjlighet - att påverka framtiden på den egna arbetsplatsen. Principen är att inga beslut om viktigare förändringar av verksamheten och/eller förändring av arbets- och anställningsförhållanden skall ske utan att föregås av samverkan. Alla skall ha möjlighet att påverka, och i princip skall inga beslut komma som överraskningar för
dem som berörs av beslutet.
Samverkansområden
Samverkan kan ske inom områden som:
- Verksamhet och ekonomi; vilket innefattar investeringar, framtidsbedömningar, kort- och långsiktig planering av verksamheten, budgetarbete
- Personal; vilket innefattar personalplanering, rekrytering, anställning och introduktion, men även bemanningsfrågor (vem gör vad), utvecklingsmöjligheter
- Arbetsorganisation; vilket innefattar frågor om vem som får besluta om vad, arbetsledningsfrågor
- Arbetsmiljö; vilket innefattar frågor om hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall organiseras och genomföras, hur rehabiliteringsarbete skall gå till, samt hur arbetsmiljölagens krav i övrigt skall uppfyllas. För detta ändamål skall alla anställda ha arbetsmiljöutbildning. Uppläggning och omfattning bestäms i samverkan på arbetsplatsen.
- Jämställdhet; arbetsgivaren är skyldig att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Hur detta skall gå till, avgörs i samverkan på arbetsplatsen.
- Kompetensutveckling; vilket innebär samverkan i fråga om hur arbetet med kompetensutvecklingsplaner skall gå till, vilka former av kompetensutveckling som man skall arbeta med etc.
Samverkan kan givetvis också ske inom andra områden än dessa.
De uppräknade områdena är att betrakta som minimum för samverkan.
Former för samverkan
Grundtanken i avtalet är att så långt möjligt utforma samverkan så att de som direkt berörs, också är de som får mest inflytande över besluten.
Arbetsplatsträffar är en av formerna för att försöka uppnå detta. Hur många olika arbetsplatsträffar som skall finnas, vilka som skall ingå i respektive arbetsplatsträff, kan bara avgöras utifrån de lokala förhållandena på arbetsplatsen. Det kan vara lämpligt att vid diskussioner om former för samverkan ta fasta på den tradition och den "kultur" som finns på arbetsplatsen.
Om arbetsplatsen är så stor att flera grupper av anställda har arbetsplatsträffar, kan det vara lämpligt att utöver arbetsplatsträffar ha en partssammansatt samverkansgrupp. En sådan består av företrädare för arbetsgivaren samt företrädare för de berörda fackliga organisationerna. Denna kan behandla övergripande frågor som berör hela verksamheten, men också "övervaka" vad som behandlas på arbetsplatsträffarna. Detta kan t.ex. ske, genom att protokoll eller minnesanteckningar från arbetsplatsträffarna genomgås i samverkansgruppen.
Det behöver inte nödvändigtvis vara samma person som företräder arbetsgivaren i de olika grupperna. Det som är viktigt är att företrädaren har beslutsbefogenheter i de frågor som behandlas i respektive grupp.
Hur komma igång?
Det kan vara lämpligt att börja med att titta på
hur samverkan går till idag inom olika områden.
I vilka frågor och på vilket sätt går det till idag?
När har man ev samverkan i någon form av "samverkansorgan", t.ex. lärarråd, linjeråd eller liknande? Vilka typer av frågor behandlas där?
När och i vilka frågor brukar man ev. genomföra regelrätta förhandlingar?
Man bör ta fasta på och försöka utveckla de former man i dag tycker fungerar bra.
Det finns ju ingen anledning att tillskapa nya former för samverkan på de områden där det faktiskt fungerar bra. Däremot kan det vara en poäng att i en överenskommelse slå fast att de fungerande samverkansformerna utgör samverkansorgan i Samverkansavtalets mening. Detta är speciellt viktigt om de nuvarande formerna inte är reglerade på annat sätt än genom tradition.
Finns det sådant som fungerar dåligt?
Om så är fallet bör man överväga vilka andra former som kan vara lämpligare. Alternativt att hitta former för samverkan där ingen samverkan sker idag.
Vid arbete med att få till stånd ett lokalt samverkansavtal kan det vara lämpligt att starta med en bred diskussion om vad medlemmarna tycker det är för områden det är viktigast att få till stånd ett bättre inflytande.
Det kan också vara lämpligt att kontakta företrädare för andra fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen. Tillsammans med dessa kan man diskutera vilka frågor/områden som lämpar sig för gemensamma samverkansorgan och vilka som lämpar sig för särskilda grupper (kontorspersonal, kökspersonal, lärarpersonal m m).
Kanske skall man ha en gemensam utbildningsdag.
Alternativt en utbildningsdag för respektive facklig organisations medlemmar. En studiecirkel kan kanske också vara ett alternativ.
Ju fler som involveras i diskussionerna om hur samverkansformerna bör se ut dess bättre.
Arbetsplatsträffar
Hur ofta, och när, arbetsplatsträffar skall avhållas kan bara avgöras utifrån lokala förhållanden. Det viktiga är att det blir kontinuitet i verksamheten. Det bör därför vara reglerat
- när de skall vara förlagda i tiden
- hur många dagar i förväg dagordning skall delges de berörda
- hur många dagar innan dagordningens fastställande man kan anmäla ärenden
- hur protokoll skall föras och distribueras
Det kan vara lämpligt att någon företrädare för arbetsgivaren, respektive berörda fackliga organisationer, bildar någon form av AU och bereder de frågor som skall behandlas.
Det bör också vara reglerat vilka befogenheter gruppen har.
Finns frågor där gruppen tilldelats beslutanderätt, eller är alla frågor ytterst föremål för arbetsgivarens beslutanderätt? Vem företräder arbetsgivaren i respektive grupp om inte det är samma person i alla grupper?
Om man inrättat arbetsplatsträff(ar) har alla ett ansvar att vara aktiv.
Det är i detta forum som man skall ge uttryck för sina uppfattningar i en fråga för att kunna utöva inflytande på beslut om verksamheten och
dess innehåll.
Det som skiljer en enskild anställd från den som är facklig företrädare,
är att den senare har rätten att i förväg lyfta ut en fråga från dagordningen och föra den till särskild förhandling.
En facklig företrädare kan också anmäla oenighet gentemot arbetsgivarens tilltänkta beslut när en fråga behandlas på arbetsplatsträffen. Arbetsgivaren måste då avvakta med beslut. Samverkansavtalet har då som nästa steg central förhandling. En sådan förhandling måste begäras inom tiodagar. Det kan vara lämpligt att överväga om man lokalt skall bygga in ett mellansteg i form av lokal förhandling när facklig företrädare anmäler oenighet på arbetsplatsträffen.
Saknas facklig företrädare i en samverkansgrupp och anställda inte blir eniga med arbetsgivaren, måste någon i gruppen ta kontakt med facklig företrädare så att denne kan anmäla oenighet. Sker inte detta är arbetsgivaren fri att fatta beslut.
Skulle det inte finnas någon facklig företrädare överhuvudtaget på arbetsplatsen, skall enskilda anställda ges en vecka att ta kontakt med distriktet/förbundet som kan anmäla oenighet. Arbetsgivaren måste då avvakta med att fatta beslut.
I samtliga fall av anmäld oenighet skall, för att frågan skall behandlas vidare, central förhandling påkallas inom tio dagar.
Att observera är att om en fråga behandlats i en samverkansgrupp och man blivit ense om ett visst beslut så kan inte arbetsgivaren ändra sig och fatta ett annat beslut. Skulle arbetsgivaren göra en ny bedömning måste frågan på nytt tas upp i samverkansgruppen. Arbetsgivaren är alltså bunden till vad som, överenskommits i samverkansgruppen.
Facket och Samverkansavtalet
På större arbetsplatser kan det vara lämpligt att utöver arbetsplatsträffar även ha en partssammansatt samverkansgrupp. Där finns då företrädare för arbetsgivaren samt samtliga berörda fackliga organisationer. Även då är det lämpligt att ha en regel om att det vid oenighet i viss fråga, skall denna bli föremål för traditionell MBL-förhandling med möjlighet att också föra frågan till central förhandling.
När man blivit överens om hur samverkanssystemet skall se ut bör detta regleras i ett lokalt kollektivavtal. Avtalet kan lämpligen fastställas att löpa för ett år i taget, med angivande om att förlängning sker för ytterligare ett år, om inte någon av parterna sagt upp avtalet senast tre månader före utgången respektive år (eller exempelvis 30 juni).
Man kan också välja att skriva in att parterna skall göra en gemensam utvärdering av samverkansformerna efter en viss tid. Detta för att anpassa avtalets innehåll till de erfarenheter som man gemensamt skaffat sig.
Om man inrättat en partssammansatt samverkansgrupp, bör företrädare för de olika fackliga organisationerna så långt möjligt försöka komma fram till en gemensam hållning i de frågor som skall behandlas. Enklast kan kanske vara att de har en träff före samverkansgruppen. Självklart skall den som företräder facket i en samverkansgrupp ha kontakter med de som berörs av eventuella beslut som tas i gruppen.
Information
Alla anställda skall informeras om vad som behandlats i de olika
samverkansorganen. Enklast kan detta ske genom att anslå protokoll
på särskild plats. Man bör också fundera över hur information skall nå eventuella sjuklediga, föräldralediga m.fl.